Кадровая политика в эпоху информатизации

Не секрет, что особое место в реформировании системы государственного управления занимает кадровая политика. В Стратегии действий по дальнейшему развитию Республики Узбекистан в 2017-2021 годы отмечена важность улучшения профессиональной подготовки госслужащих и повышения уровня их материальной и социальной обеспеченности. Это, в свою очередь, обуславливает необходимость кардинального пересмотра кадровой политики в системе госуправления. Однако нынешняя программа по подготовке кадров, принятая в 1997 году, устарела и не соответствует современным реформаторским устремлениям. В этих условиях следует разносторонне пересмотреть подходы, инструменты и методы государственной кадровой политики во всех трех ветвях власти как на центральном, так и на местном уровнях.

Существующая система управления кадрами не обеспечивает эффективность работы госслужащих и госаппарата в целом. Поэтому госорганы не способны своевременно и эффективно реализовывать поставленные перед ними задачи. Таким образом, сегодня наблюдается острая нехватка компетентных кадров как на исполнительных, так и на руководящих должностях. При этом для полноценной цифровизации системы госуправления требуется достаточное количество технократов. Помимо прочего в стране отсутствуют непрерывное развитие компетенции госслужащих и комплексный подход в управлении кадровыми ресурсами госаппарата с использованием информационно-коммуникационных технологий. В этой связи целесообразно создание единого органа, ответственного за выработку и реализацию государственной кадровой политики в целях обеспечения системного подхода к организации государственной службы.

Острая нехватка кадров с хорошим знанием и пониманием информационных технологий в регионах породила цифровой разрыв между центральными и местными органами власти. Следует также упомянуть такой значимый недостаток текущей государственной кадровой политики, как отсутствие у граждан мотивации и стимулов к работе на госслужбе. Готовых кадров нет, желающих идти на госслужбу мало по причине боязни ответственности, понимания собственной неготовности (незнание системы, отсутствие опыта работы с информационными технологиями), несоответствия объема работы оплате. Данная проблема усугубляется недостаточным правовым регулированием вопросов организации государственной службы с учетом цифровизации общества.

В этой связи возникла целесообразность разработки концепции реформирования кадровой политики в системе госуправления. Потребность в разработке концепции также обусловлена следующими вызовами:

• быстрое распространение интернета;
• повсеместное внедрение электронного правительства;
• глобализация и выход Узбекистана на мировой рынок;
• несоответствие системы образования требованиям рынка.

В этой связи целесообразно создать законодательную базу, определяющую правовой статус государственного служащего. В частности, необходимо ускорить принятие закона о  государственной службе. Не менее важны также принятие этического кодекса государственного служащего и разработка механизма внесудебного, административного рассмотрения государственно-служебных споров. С принятием указанных нормативно-правовых актов, например, не менее полезным было бы внедрение новых стандартов работы в такие информационные системы, как E-sud, E-parlament, а также в систему межведомственного обмена информацией.

Следующим направлением выступают институциональные меры. Сюда относится, во-первых, создание уполномоченного органа по координации государственной кадровой политики в сфере государственной службы, который подчиняется и подотчетен президенту. Данный орган:

• осуществляет методическое руководство кадровыми службами госорганов;
• обеспечивает централизованный порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей госслужбы;
• разрабатывает госзаказ по профессиональной подготовке и переподготовке госслужащих и координирует деятельность госорганов в этой сфере;
• разрабатывает Реестр государственных должностей;
• ведет Реестр государственных служащих;
• ведет мониторинг состояния кадров госслужбы;
• составляет резерв кадров и прогнозирует потребность госорганов в кадрах.

Вместе с тем требуется внедрение постепенно расширяющейся системы кадрового резерва государственной службы. К тому же созрела необходимость внедрения современной системы классов и чинов на госслужбе на основе карьерной модели. Чтобы новая концепция отвечала требованиям законодательства, важно также внедрить антикоррупционные механизмы.

Долгосрочный успех новой кадровой политики в сфере госуправления зависит от эффективности мер по привлечению и удержанию кадров. В первую очередь следует пересмотреть систему отбора и назначения кадров и разработать общие принципы профессионального и конкурсного отбора. Помимо этого в нынешних условиях рыночной экономики практика вовлечения госслужащих в выполнение несвойственных задач полностью изжила себя. В этой связи предлагается не вовлекать госслужащих в сельскохозяйственные, коммунальные работы и работы по благоустройству как вспомогательную рабочую силу.

Для удержания кадров в сфере госуправления необходимо регулярно обучать работников новым навыкам и знаниям, в т. ч. методам прогнозирования, индикативного планирования и работы с людьми. В этом ракурсе целесообразно внедрить систему подготовки бакалавров и магистров в области госуправления на базе АГУ, УМЭД, ТГЭУ, ТГЮУ, ТУИТ и других вузов. Не менее полезно направление деятельности образовательных фондов на подготовку кадров путем возложения на них финансирования зарубежных стажировок одаренной молодежи и развития международного сотрудничества.

Претворение в жизнь кадровых реформ, предложенных выше, даст желанные результаты только при создании благоприятной среды. Такая среда создается путем повышения функциональной и институциональной эффективности госуправления. При этом кардинально оптимизируются функциональные аспекты и организационная структура госаппарата. Этому должно способствовать улучшение межведомственного взаимодействия посредством превращения системы «Электронное правительство» в действенный инструмент управления.

Создание благоприятной среды невозможно без развития государственно-частного партнерства (ГЧП) и делегирования отдельных функций бизнесу и ННО. Также требуется фокусирование на профессиональных кадрах для руководящих должностей в органах государственного управления. В этой связи необходимо выработать эффективную систему мониторинга и оценки работы госслужащих с использованием технологий распределенного реестра (блокчейн) и облачных вычислений. Для правильной работы цифровой системы госуправления следует предпринять следующие шаги:

• увязать показатели оценки с целями и задачами госорганов;
• увязать степень вклада каждого госслужащего с выполнением его основных должностных обязанностей;
• разработать и внедрить новые подходы в оценке деятельности госорганов с разработкой ежегодных планов работ и ключевыми индикаторами оценки эффективности.

В целом реализация новой концепции кадровой политики во взаимосвязи с технологическим прорывом призвана:

• обеспечить качественную и эффективную реализацию стратегических целей развития страны;
• повысить престиж государственной службы;
• укомплектовать государственный аппарат высокопрофессиональными, компетентными специалистами;
• повысить эффективность системы государственного управления.